Nella Gazzetta Ufficiale di ieri (29 luglio 2022, n. 176) è stato finalmente pubblicato il decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105 volto all’“attuazione della direttiva (UE) 2019/1158 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza”. La sua attuazione era stata prevista dalla legge 22 aprile 2021, n. 53 (legge di delegazione europea 2019-2020).
La direttiva UE 2019/1158, che ha abrogato una analoga direttiva precedente, è rilevante da un punto di vista culturale e sostanziale. Essa mira a garantire negli Stati membri della UE, la parità di genere per quanto riguarda le opportunità sul mercato del lavoro e il trattamento sul lavoro facilitando la conciliazione tra lavoro e vita familiare per genitori e prestatori di assistenza (quelli che in Italia sono definiti caregiver familiari). Stabilisce i requisiti minimi per i congedi familiari (paternità, parentali e per i prestatori di assistenza) e modalità di lavoro flessibile. Punta a promuovere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e a raggiungere una più equa responsabilità di assistenza tra uomini e donne. Tenta infine di favorire l’equilibrio tra attività professionale e vita familiare tra donne e uomini contrastando anche taluni stereotipi.
Il nuovo decreto 105/2022 è orientato a dare attuazione alla direttiva 2019/1158, ma introduce anche altri elementi di novità o di adeguamento formale a sentenze e disposizioni nel frattempo intervenute in materia. Come vediamo di seguito interviene anche sulla legge 104/1992 e sui congedi retribuiti previsti dal decreto legislativo 151/2001 (due anni ai familiari di persone con grave disabilità) ed sul lavoro agile (smart working). In linea generale ci si sarebbe attesi, in particolare nelle parti relative allo smart working, interventi più decisi e “coraggiosi” che invece appaiono ancora deboli.
Congedo di paternità
In adesione ad uno degli elementi più forti della direttiva (condivisione delle responsabilità fra genitori), il decreto interviene diffusamente sulla revisione del congedo di paternità, in particolare quello obbligatorio. Le novità più rilevanti sono:
- l’estensione del congedo di paternità anche ai dipendenti pubblici (attualmente previsto per i soli lavoratori dipendenti privati);
- il congedo di paternità, che diventa obbligatorio, è di dieci giorni, fruibili anche ad ore e utilizzabile in contemporanea al permesso di maternità;
nel caso di parto plurimo la durata del congedo passa a venti giorni lavorativi; negli altri casi rimane di dieci giorni; - il congedo sia fruibile anche nei due mesi precedenti la data presunta del parto (attualmente possibile sono nei cinque mesi successivi al parto);
- è prevista una sanzione amministrativa per i casi di rifiuto, opposizione o ostacolo all’esercizio del diritto al congedo di paternità (variabili fra 516 e 2.582 euro).
I congedi di paternità sono interamente retribuiti (indennità pari alla retribuzione) e coperti da contribuzione utile ai fini pensionistici.
Congedi parentali per l’assistenza ai figli
Il decreto interviene anche in questo caso modificando il “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità” (d. lgs. n. 151 del 2001) e in particolare gli articoli 32, 34, 36, ma anche il 33, quello che riguarda il prolungamento fino a tre anni di durata nel caso di figli con disabilità grave.
Per congedi parentali si intendono quelli concessi a lavoratori dipendenti per i figli fino al dodicesimo anno di età (con eccezioni nel caso di affido e adozione).
La durata complessiva del congedo, con riferimento ad entrambi i genitori, è pari a undici mesi se il padre lavoratore eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi (in caso contrario, dieci mesi). In ogni caso la durata massima del congedo per la madre lavoratrice e per il padre lavoratore è pari, rispettivamente, a 6 e a 7 mesi; la somma massima è di 10 mesi, elevati a 11 mesi nel caso in cui il padre si astenga per un periodo intero o frazionato non inferiore a 3 mesi. L’indennità riconosciuta finora era al 30 per cento della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi e fino al sesto anno di età (e con limiti di reddito, fino all’ottavo anno di età).
Le novità sostanziali riguardano:
- la durata del congedo parentale viene elevata a 11 mesi nel caso di genitore “solo”;
vengono riviste le indennità che innanzitutto passano virtualmente fino al dodicesimo anno di età; l’indennità pari al 30 per cento della retribuzione è riconosciuta per tre mesi di congedo per ciascun genitore e tale diritto non è trasferibile all’altro genitore; per un ulteriore periodo di tre mesi l’indennità è riconosciuta ad un solo genitore; la durata dell’indennità sale a nove mesi, qualora vi sia un solo genitore. Nei mesi ulteriori l’indennità al 30% viene riconosciuta solo se il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria o nei casi di fruizione del prolungamento del congedo di maternità per figli con grave disabilità. Inoltre le indennità si applicano fino al dodicesimo anno di età e non più fino al sesto; - ulteriore novità: l’indennità include anche il rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilità e agli altri premi o mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati al dipendente;
- infine, i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva.
Il congedo parentale è esteso anche alle lavoratrici ed ai lavoratori iscritti alla cosiddetta Gestione separata dell’INPS (e non iscritti ad altra forma pensionistica obbligatoria né titolari di trattamento pensionistico).
Attenzione alla formula del congedo parentale nel caso di figli con disabilità. Già prima del decreto legislativo era prevista (articolo 33, d. lgs. 151/2001) la possibilità di estendere fino a tre anni di durata il congedo parentale e fino al dodicesimo anno di età. Il nuovo decreto riformula, per evitare gli equivoci e i fraintendimenti di questi anni, l’aspetto che riguarda l’indennità e quindi afferma esplicitamente: «Per tutto il periodo di prolungamento del congedo di cui all’articolo 33 è dovuta alle lavoratrici e ai lavoratori un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione.».
In alternativa a questo prolungamento – lo ricordiamo – i genitori possono chiedere due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
Congedi straordinari (due anni)
Il nuovo decreto 105/2022 interviene anche sull’articolo 42 del decreto legislativo 151/2001, quello che prevede, a determinate condizioni, la concessione del congedo straordinario (fino a due anni), indennizzato, per l’assistenza di familiari con grave disabilità. Questa è una formula ulteriore e aggiuntiva ai congedi parentali di cui abbiamo parlato sopra.
Quanto introdotto dal decreto sono sostanzialmente adeguamenti formali a sentenze di corte costituzionale e a norme intervenute sul punto negli ultimi anni. Un adeguamento comunque importante perché rende omogenea l’applicazione sia in ambito privato (su cui INPS è già intervenuta) che pubblico e perché le indicazioni divengono di rango superiore. Ma vi sono anche novità.
Le precisazioni e le novità dunque sono:
- l’equiparazione, ai fini della concessione del congedo, del convivente di fatto (di cui all’articolo 1, comma 36, della L. 20 maggio 2016, n. 76) al coniuge ed alla parte di un’unione civile; fino ad oggi l’equiparazione del trattamento riservato al coniuge era solo con le unioni civili; con la modifica il congedo viene esteso anche alle “coppie di fatto” fino ad oggi non previsto;
- viene ridotto da sessanta a trenta giorni il termine dilatorio – decorrente dalla richiesta – per l’inizio della fruizione del congedo; è il tempo massimo oltre il quale l’azienda o l’amministrazione non possono posporre l’inizio del congedo.
- il diritto al congedo spetta (agli aventi diritto) anche nel caso in cui la convivenza sia stata instaurata successivamente alla richiesta di congedo. Anche questo è un adeguamento formale ad una indicazione della Corte costituzionale
Il decreto quindi ribadisce quali sono i titolari del beneficio come sempre in ordine decrescente:
– coniuge convivente o della parte di un’unione civile o del convivente di fatto;
– padre o la madre anche adottivi; (notare che non è richiesta la convivenza in questo caso);
– in caso di decesso, mancanza o in presenza di patologie invalidanti del padre e della madre, anche adottivi, ha diritto a fruire del congedo uno dei figli conviventi;
– in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti dei figli conviventi, ha diritto a fruire del congedo uno dei fratelli o delle sorelle conviventi;
– in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti di uno dei fratelli o delle sorelle conviventi, ha diritto a fruire del congedo il parente o l’affine entro il terzo grado convivente.
Sugli aspetti applicativi sono ora da attendere le indicazioni operative ed applicative di INPS e della Pubblica amministrazione.
Aggiornamento: si veda su questo punto in successivo articolo Innovazioni su congedi e permessi: messaggio INPS
Modifiche antidiscriminatorie alla legge 104/1992
Il decreto prevede l’introduzione di un nuovo articolo nella legge 104/1992. Si tratta dell’articolo 2 bis che reca “Divieto di discriminazione”.
Esso è volto alla tutela contro le discriminazioni – incluse le ipotesi di trattamento meno favorevole – a danno dei lavoratori che fruiscano dei benefici (o ne facciano domanda) previsti in relazione alla condizione di disabilità propria o di coloro ai quali vengano prestati assistenza e cura. Ad esempio i permessi o i congedi.
I procedimenti in giudizio previsti sono più efficaci per chi ritiene di avere subito discriminazioni o trattamenti meno favorevoli.
Modifiche all’articolo 33 della legge 104/1992
L’articolo 33 della legge 104/1992 è forse il passaggio più noto e usato di quella norma. Riguarda infatti permessi e altre agevolazione lavorative. Il decreto introduce due modificazioni. Vediamole:
- adeguamento formale; si esplicita che fra i beneficiari vi sono anche le parti dell’unione civile e delle convivenze di fatto;
- i tre giorni di permesso possono essere suddivisi fra più aventi diritto (fino ad oggi era ammesso solo per i genitori) in riferimento alla stessa persona da assistere.
Aggiornamento: si veda su questo punto in successivo articolo Innovazioni su congedi e permessi: messaggio INPS
Lavoro agile
Viene inserito, sempre nell’articolo 33 della legge 104, un nuovo comma, il 6 bis che riguarda la priorità nella concessione del lavoro agile.
La priorità era già disciplinata dalla normativa vigente (l’articolo 18, comma 3 bis, della legge 22 maggio 2017, n. 81). Questo finora prevedeva che: “I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità (…), ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.”
La modifica introdotta estende questa priorità a:
– i dipendenti che fruiscano delle due ore di permesso giornaliero fino al terzo anno di vita del figlio con disabilità grave oppure dei permessi mensili per l’assistenza ad una persona che non sia necessariamente il figlio;
– i lavoratori con grave disabilità accertata (art. 3 comma 3, legge 104/1992);
– i dipendenti che rientrano nella nozione di caregiver familiare di cui all’articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205.
Viene anche precisata una indicazione antidiscriminatoria: la lavoratrice o il lavoratore che richieda di ricorrere al lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra modalità organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro e che ogni misura adottata in violazione della suddetta norma viene considerata nulla
Quasi superfluo rilevare che il lavoro agile non diviene comunque un diritto soggettivo.
Priorità al part-time
Anche in questo caso le modificazioni introdotte sono di adeguamento formale. Attualmente è già previsto un criterio di priorità nella trasformazione del contratto di lavoro dipendente da tempo pieno a tempo parziale (articolo 8, decreto legislativo 81/2015).
La priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale è oggi prevista in due casi:
- in caso di “patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita (…)”;
- oppure in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici anni o con figlio convivente con grave disabilità (legge 104/1992 art. 3, comma 3).
Anche per queste novità il decreto formalizza l’estensione dell’opportunità alle unioni civili e alle convivenze di fatto. Annotiamo per completezza, e al di fuori dell’analisi del decreto legislativo 105/2022 per i lavoratori del settore pubblico e del settore privato affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, non c’è solo priorità nella concessione del passaggio da lavoro a tempo pieno a lavoro a tempo parziale, ma esiste un vero e proprio diritto (articolo 8, decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81). (Carlo Giacobini, direttore dell’Agenzia Iura)
Per approfondimenti
Decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105 “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio.”
Direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza